Das Hobby zum Beruf machen? Wie die Generation Z über Arbeit denkt

Die Basler Zeitung stellte 2018 der Generation Z ein nicht allzu optimistisches Zeugnis aus: „Wenn die Generation Z ihre Ansprüche nicht der Realität anpasst, dann gerät sie in eine berufliche Misere.“ Eine ganze Generation vor dem beruflichen Unglück? Ganz und gar nicht! Gerade die Fitness- und Gesundheitsbranche bietet hier die idealen Voraussetzungen für junge Mitarbeiter und ihre Arbeitgeber.

Dass die nachkommenden Generationen länger arbeiten gehen müssen, ist mittlerweile bekannt. Sie beenden früher die Schule und treten erst später in die Rente ein – die Erwerbsphase der Arbeitsnehmer verlängert sich. Ein Begleiteffekt davon wird sein, dass zunehmend mehrere Generationen am Arbeitsplatz zu finden sein werden, deren Lebensphasen und Ansprüche an die Arbeit sich oftmals deutlich unterscheiden. Es kommt keineswegs selten vor, dass Unternehmen vier Mitarbeiter-Generationen bei sich beschäftigen – eine Herausforderung, vor die Unternehmen heute mehr denn je gestellt sind und die Anpassungen in der Personalpolitik erfordern (Klaffke, 2014).

Die digitale Generation und ihre Besonderheiten

Wer zwischen 1995 und 2010 geboren wurde, gehört der Generation Z oder auch „Generation Internet“ an. Es ist die erste Generation, die vollständig im digitalen Zeitalter aufwächst. Es sind genau diese Jahrgänge, die nun vor dem Eintritt in die Arbeitswelt mit all ihren Herausforderungen stehen und mit ihrer Ankunft für Veränderungen in der Berufswelt sorgen. Studien (u. a. Triple-a-Team AG, 2016) zeigen bereits, dass diese Generation andere Vorstellungen von ihrem Berufsleben hat als die Vorgängergenerationen.

Diese Einstellung kann in der Praxis in einem „Mehr-Generationen-Unternehmen“ für Wandel und evtl. auch für Konflikte sorgen. 35 Prozent der älteren Beschäftigten rechnen laut der Metastudie z. B. mit zunehmenden Spannungen und Konflikten aufgrund des Berufseintritts junger Z-ler. Gleichzeitig erwarten die jüngsten Mitarbeiter vom Unternehmen und somit von allen Mitarbeitern ein hohes Mass an Dialogbereitschaft – keine einfache Aufgabe für die HR-Verantwortlichen.

Die repräsentative Studie „World-of-Work“ (Monster Worldwide Deutschland GmbH & YouGove, 2018) kommt zu einem überraschenden Ergebnis: Zwar scheint sich die Generation Z über ihre Stärken durchaus bewusst zu sein, besonders selbstbewusst zeigt sie sich auf der anderen Seite allerdings nicht. Das ist der Grund, warum sich insbesondere die 18- bis 24-Jährigen offen für Unterstützung durch Mentoren oder Coaches zeigen. Dies hat gegenüber der Vorgängergeneration X deutlich zugenommen.

Was die Generation vom Arbeitsmarkt erwartet

Auf der einen Seite nimmt die Erwartungshaltung, mit – unfachmännisch ausgedrückt – erheblicher Nehmerqualität ausgestattet, in den kommenden Jahren weiter an Fahrt auf. Die demografische Entwicklung macht den Arbeitsmarkt zu einem „Arbeitnehmermarkt“. In Deutschland kommt bspw. die gute Konjunktur noch hinzu, die diesen Effekt verstärkt. Auf der anderen Seite erwartet die Generation Z einiges von potenziellen Arbeitgebern; massgeblih sind es „moderne“ Führungsstrukturen. Das Magazin FORBES schreibt, dass die Vorgesetzten mit ihren Z-lern in engem Austausch sein müssen. So erfüllt sich der Wunsch nach einem Unterstützer und Mentor. Feedbacks und Meetings gehören dazu, wobei es hier nicht weiter das „Top-down-Prinzip“ zu verfolgen gilt.

Als Digital Natives sehen sich Z-ler in der Lage, schnell zu lernen, flexibler eingesetzt zu werden und stets up to date zu sein. In Entscheidungsprozessen möchten sie miteinbezogen und gefragt werden. Auf dem ersten Blick handelt es sich hierbei um unternehmerisch wertvolle Eigenschaften und doch, haben diese klare Grenzen. Denn nach acht Stunden sollte der Arbeitstag dann auch vorbei sein. Das Magazin FORBES stellt weiter fest, dass die klare Forderung besteht, den Gebrauch von Social Media während der Arbeitszeit zu gestatten. Doch werde man keine Arbeit mit nach Hause nehmen. Das bedeutet für Arbeitgeber demnach auch: Eine Kontaktaufnahme nach der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit ist freiwillig. Für viele Arbeitgeber ist eines klar: Die Jugendlichen und jungen Erwachsenen verhalten sich zumindest teilweise ziemlich naiv, die Gefahr einer Enttäuschung ist gross, viel grösser als früher, denn Wunsch und Wirklichkeit können hier deutlich auseinandergehen. Diese Diskrepanz lässt sich auch statistisch belegen. Während rund 73 Prozent der Z-ler glauben, dass der zukünftige Arbeitgeber ihre hohen Ansprüche erfüllen wird, schätzen die anderen Generationen das Ganze deutlich pessimistischer ein.

Neue Herausforderungen für das Recruiting

Als Recruiter muss man sich mit den neuen Gegebenheiten und dem veränderten Anspruchsdenken auseinandersetzen. Für die Fitness- und Gesundheitsbranche, wie für viele andere Branchen auch, entstehen neue Herausforderungen, die auf den Fachkräftemangel, die zunehmende Konkurrenz und die gewachsenen Ansprüche der Z-ler zurückzuführen sind. In einer Wachstumsbranche wie dem Fitness-, Prävention- und Gesundheitssektor werden ein gezieltes Employer Branding und Investitionen in die eigene Arbeitgeberattraktivität für Unternehmen im Kampf um junge Talente immer wichtiger.

Der erste Blick richtet sich auf den Rekrutierungsprozess. Gerade weil sich die Jungen ihren Arbeitsplatz heute eher aussuchen können, braucht es seitens des Unternehmens eine angemessene Ansprache und proaktives Handeln. Ein guter Mix aus analogen und digitalen Kanälen ist hier unabdingbar. Durchaus schon bewährt haben sich Formate in Social Media, z. B. Bewerbungsformate wie Videobewerbungen oder digitales Storytelling. Analog dazu ergänzt der „frühe“ Kontakt zu den Bewerbern bei Hochschulen und attraktiven Veranstaltungen die Erfolgschancen im Unternehmen.

Transparenz und Glaubwürdigkeit wichtig

Dank Bewertungsportalen wie Kununu & Co. können Arbeitnehmer mittlerweile Unternehmen problemlos miteinander vergleichen und auf anonymisierte Meinungen von Angestellten zurückgreifen. Denn bei der Wahl des Arbeitgebers ist das Unternehmensimage für die Generation Z ebenso wichtig wie Empfehlungen aus dem persönlichen Umfeld oder über Social Media. Deshalb sollten Unternehmen hier von Anfang an auf Transparenz und Glaubwürdigkeit setzen, denn zufriedene Mitarbeiter sind immer noch die beste Werbung. Das Arbeitsklima ist insgesamt das wichtigste Kriterium. GALLUP (eines der führenden Markt- und Meinungsforschungsinstitute mit Sitz in Washing-ton, D.C.) stellt hierbei regelmässig die Arbeitszufriedenheit in den Fokus ihrer Erhebungen. Klare Aufgaben, fest umrissene Grenzen und eine strikte Trennung von Berufs- und Privatleben sind hier besonders wichtig. Dies scheint im Übrigen ein Unterschied zur Generation Y zu sein, die eher geneigt ist, Berufs- und Privatleben zu vermischen.

Vertrauen schenken und „Drive“ nutzen

Um bei der Generation Z zu punkten, sollten Unternehmen daher in der Führung/Organisation auf (mehr) Vertrauen statt ständige Kontrolle setzen. Der Arbeitgeber sollte einen interessanten und abwechslungsreichen Arbeitsplatz mit entsprechenden Aufgaben bzw. entsprechender Verantwortung schaffen. Der Z-ler möchte sich konstruktiv mit seinen jungen Kollegen austauschen können, um miteinander zu wachsen. In der Zusammenarbeit mit Z-lern sind Kommunikation auf Augenhöhe, Integration und vor allem auch Fingerspit-zengefühl gefragt. Die jungen Mitarbeiter bringen sehr viel Drive und Engagement mit – dieses Potenzial gilt es zu nutzen.  So können potenzielle Führungskräfte von morgen, durch die Schaffung entsprechender Rahmenbedingungen und den daraus resultierenden Möglichkeiten, langsam aufgebaut und nachhaltig weiterentwickelt werden.

Denn auf zu viel Kritik und Druck reagieren sie eher resistent. Nur wer es schafft, den Z-lern diesen Freiraum zu bieten, kann langfristig profitieren. Die weiteren Analysen der Triple-a-Team AG (2016) zeigen nämlich auch, dass der Grossteil der Mitarbeiter (88 Prozent) trotz des bevorstehenden Wandels davon überzeugt ist, dass Teams, die generationsübergreifend zusammenarbeiten, deutliche Vorteile hervorbringen.

Fazit

Die Fitness- und Gesundheitsbranche bietet die idealen Voraussetzungen für junge Mitarbeiter und ihre Arbeitgeber. Als Wachstumsmarkt generiert er nicht nur sichere Arbeitsplätze, sondern auch langfristige Perspektiven für die Generation Z. In Fitness-unternehmen sind nicht nur flache Hierarchien und hervorragende Aufstiegsmöglichkeiten vorzufinden, sondern viele weitere Vorteile, die es gilt, im Recruiting insbesondere auf der Suche nach geeigneten jungen Talenten noch klarer herauszustellen.

Das Hobby zum Beruf zu machen, ist für mehr als 75 Prozent der Generation Z ein relevanter Treiber für den späteren Karriereweg – sicher auch ein Grund, warum gerade die Fitnessbranche so viele junge Mitarbeiter anzieht. Ob zum Beispiel als Studioleiter im EMS-Studio oder selbstständiger Personal Trainer – in der Fitness- und Gesundheitsbranche stehen ambitionierten Z-lern viele Wege offen. Hier müssen sich die jungen Mitarbeiter und Arbeitgeber gleichermassen aufeinander einstellen, denn nur gemeinsam kann ein generationsübergreifendes Unternehmen am Markt erfolgreich bleiben. 

Auszug aus der Literaturliste:

Briellmann, S. (2018). Generation Zahltag – Wenn die Generation Z ihre Ansprüche nicht der Realität anpasst, dann gerät sie in eine berufliche Misere. Basler Zeitung. Zugriff am 21.01.2019. Verfügbar unter:

https://bazonline.ch/leben/gesellschaft/generation-zahltag/story/19194136

Monster Worldwide Deutschland GmbH & YouGove (Hrsg.)(2018). World of Work 2018 – 14 Job-Statistiken über die GenZ. Zugriff am 21.01.2019. Verfügbar unter: http://info.monster.de/Monster-Studie-14-Job-Statistiken-Generation-Z/article.aspx

Triple-a-Team AG (Hrsg.)(2016). Generation Z: Metastudie über die kommende Generation. Zugriff am 21.01.2019. Verfügbar unter:

https://tripleateam.ch/wp-content/uploads/2016/06/Generation_Z_Metastudie.pdf

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