Jede Generation hat Werte und Vorstellungen, die sie prägen und auszeichnen. Die Generation Y stellt vor allem bestehende Denk- und Verhaltensmuster der «Babyboomer» und «Gen X» infrage. Die daraus entstehende Konfrontation stellt für die Unternehmen eine Herausforderung dar. Allerdings kann mithilfe der richtigen Einstellung der Unternehmer auch eine Kooperation entstehen, die ein enormes Potenzial bergen und den zukünftigen Erfolg prägend beeinflussen kann.
Keine Bezeichnung hat sich unter den vielen Namen für die Generation der Jahrgänge 1980 bis 1994 so durchgesetzt wie «Generation Y». Sie verdankt den Namen ihrer hinterfragenden Haltung «Warum?» (engl.: «Why») – eine Frage, die auch ins Arbeitsleben inte-griert wird. Nicht nur gewohnte Abläufe und bestehende Strukturen werden ergründet, sondern alles wird auf den Prüfstand der grossen Frage nach dem Sinn gestellt. Die Sinnfrage beschäftigt sich mit den fundamentalsten Aspekten des Lebens wie «Warum bin ich hier?» oder auch «Wie führe ich ein erfülltes Leben?» – Fragen, die bewegen und deren Antworten entscheidenden Einfluss auf die Motivation und Arbeitszufriedenheit ausüben. Natürlich bedarf es zur Berücksichtigung der Sinnfrage Offenheit gegenüber neuen Ansätzen. Es kann aufwändig oder unangenehm erscheinen, doch verbirgt sich genau hier enormes Potenzial. Die Zahl der Arbeitnehmer mit entsprechender Generationszugehörigkeit steigt stetig. Sie bilden die Zukunft der Unternehmen, auch in der Fitnessbranche, und somit ist es nicht mehr eine Frage, ob, sondern wie diese Generation inte-griert wird. Ein erweitertes Verständnis der «Gen Y» ist notwendig und führt zu Erfolg versprechenden Entscheidungen.
Generationen-Kampf oder ungeahntes Potenzial?
In Unternehmen treffen viele Generationen aufeinander und allgemein scheint es grosse Unterschiede bezüglich der Arbeitsmotivation sowie der Zuordnung verschiedener Charaktereigenschaften zu geben. Das erschwert das Personalmanagement und steht einer Erhöhung der Arbeitszufriedenheit entgegen. Die «Y-ler» hinterfragen bestehende Strukturen und Denkweisen, die durch die «Babyboomer» und «Gen X» entwickelt wurden, schon bei Berufseinstieg. Vertreter der vorangegangenen Generationen identifizieren sich mit der Arbeit und weisen eine längere Betriebszugehörigkeit auf – die heutigen Unternehmen wurden durch sie und ihre Erfahrungen geprägt.
Tab. 1: Generationen und ihre Prägungen
Inmitten der vermeintlichen Unterschiede erlangt folgende Aussage erhebliche Bedeutung: Fortschritt findet nicht dort statt, wo alle Beteiligten durchgehend derselben Meinung sind. Vielmehr vollzieht er sich in der kritischen und dennoch offenen Auseinandersetzung. Daher gilt es, einen offenen und verständnisvollen Umgang miteinander zu fördern, in dem sich die unterschiedlichen Persönlichkeiten, Gedankengänge und Talente erfolgreich zusammenbringen lassen.
Generation Y – Neue Impulse zum gemeinsamen Wachstum
Die Frage nach den Wünschen und Erwartungen der «Y-ler» kann nur allgemein beantwortet und der Individualität des Einzelnen nicht gerecht werden. Sie sind sehr heterogen aufgestellt und doch lassen sich allgemeine Merkmale zuordnen. Diese sollten die Fitnessunternehmen mit Bedacht behandeln und ihre Mitarbeiter als Individuen wahrnehmen und kennenlernen, denn «Schubladendenken» ist in der Praxis fehl am Platze, unvollständig und teilweise sogar schädlich.
Werte sind individuell und bestimmen unsere Motivation, Zufriedenheit und den erlebten Sinn bei Aufgaben, die mit diesen Werten im Einklang stehen. Mit entsprechendem Bewusstsein gilt es, die Werte der «Y-ler» genauso wie die der anderen Mitarbeiter zu erkennen. Das schafft oftmals ein besseres Verständnis dessen, warum sie so handeln, wie sie es tun. Allgemein ist ein klarer Wertetrend für die Berufseinsteiger zu erkennen: ein «langsamer Wertewandel vom Materialismus zum Postmaterialismus» (Hardering, 2018, S. 78). Somit steht die Fitnessbranche ganz neuen Anforderungen gegenüber. Ja, sie fordern viel. Jedoch sind es Forderungen der zukünftigen Arbeitnehmer, die unter Berücksichtigung der Arbeitsmoral und der Arbeitgeberattraktivität bedient werden müssen. Im Kampf um junge Talente, die den Unternehmenserfolg sichern, erübrigt sich die Frage, ob es möglich ist. Vielmehr sollte der Fokus auf den Weg dorthin, also auf das wie, gelegt werden.
Abb. 1: Generation Y – die wichtigsten Lebensaspekte
Führung neu denken – «Y-ler» fordern Änderungen
Die Berücksichtigung der Werte eines jeden Mitarbeiters stellt beispielsweise Fitnesscenter vor eine entscheidende Aufgabe, die den betrieblichen Erfolg sowie die Mitarbeiterzufriedenheit massgeblich beeinflusst. «Werteorientierte Führung» sowie ehrlich gemeintes «Aktives Zuhören» gehören zu den vielen neuen Soft Skills einer erfolgreichen Führung. Die Mitarbeiter werden es danken und von den «Y-lern» dürfen wertvolle Ressourcen wie Engagement, Wissbegierde und innovative Kreativität erwartet werden. Die «Y-ler» sind kontaktfreudig, beziehungsorientiert und wünschen sich Feedbackgespräche. Mit jedem Schritt in diese Richtung wird bei den jungen Arbeitnehmern weiteres ungeahntes Potenzial hervorgeholt und in das Unternehmen eingebracht. Hingegen können Versäumnisse auf dieser Ebene zu geringer Arbeitsmoral führen. Die Führungsfähigkeit stellt somit einen entscheidenden Faktor dar, damit sich Potenzial entfalten kann.
Wie ein guter Gärtner sich nicht fragt, ob, sondern unter welchen Umständen die Samen aufkeimen, dürfen sich die Fitnessunternehmen nicht fragen, ob, sondern wie sich das vorhandene Potenzial der Mitarbeiter optimal entwickeln kann. Es gibt Gärtner, die sich beklagen und solche, die lernen und sich fragen: «Wie wird es besser?» Sich als Gärtner über die Wetterverhältnisse bzw. als Unternehmen über die Einstellung der Generation Y aufzuregen, lohnt sich nicht. Erfolgreich werden diejenigen sein, die genau hinsehen, akzeptieren und durch diese Erkenntnis das bisher noch ungeahnte Potenzial für Unternehmen und Mitarbeiter nutzen!
Somit wird das Führen von Arbeitnehmern immer anspruchsvoller und zunehmend als eine Dienstleistung verstanden. Die Führungsansprüche schwanken zunehmend vom intellektuell-fachlich qualifizierten Chef hin zum Coach, der Betriebsinteressen mit empathischem Leading vereint. Die neue Generation möchte (fachlich) geführt werden, jedoch steht sie absolut autoritären Hierarchien eher resistent gegenüber. So sollten «Mentoring» sowie individuelles «Talentmanagement» auch in kleineren Betrieben zunehmend erfolgreich integriert werden. Es lohnt sich, die Interessen der ausführenden Organe, d. h. der Arbeitnehmer, zu berücksichtigen. Die Identifikation mit dem Unternehmensziel seitens der Arbeitnehmer führt unweigerlich zu mehr Engagement und Zufriedenheit, was letztendlich wirtschaftliche Erfolge hervorbringt.
Fazit
Schon bald wird die Generation Y vollständig in den Arbeitsmarkt integriert sein und einen zunehmend grösseren Anteil der Belegschaft ausmachen. Die Suche nach dem Sinn, der dieser Generation zugesprochen wird, ist auch in den vorangegangenen Generationen zu finden, jedoch haben sich die Werte verändert. Diese richten sich nun zunehmend auf immaterielle Dinge. Da der Unternehmenserfolg massgeblich von der Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit sowie der Arbeitgeber-attraktivität beeinflusst wird, gilt es, auf die hinterfragende Haltung jüngerer Arbeitnehmer sowie auf deren Wünsche einzugehen. Der Generation Y sind vor allem der Sinn- und Spassaspekt bei der Arbeit wichtig. «Y-ler» fordern selbstbestimmte Freiheit sowie die Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben. Gute Beziehungen wünschen sie sich auch am Arbeitsplatz. Sie wollen gehört werden und freuen sich über konstruk-tives Feedback. Die Erfüllung dieser Anforderungen wird mit den vielfältigen Potenzialen der jüngeren Generationen gedankt, die durch zielführendes Teambuilding noch weiter entfaltet werden können. Die zugeschriebenen Attribute der «älteren» sowie der «jüngeren» Generationen – Erfahrenheit und der Drang nach der Sinnintegration – verstärken sich gegenseitig. So dürfen sich die Fitnessunternehmen, die der Herausforderung Generation Y und ihrer hinterfragenden Einstellung positiv begegnen, an einem bisher ungeahnten Potenzial sowie einer erfolgreichen Zukunft erfreuen!
Literaturliste
Marvin Bick
Marvin Bick ist als Dozent, Autor und Tutor für die Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement (DHfPG) sowie BSA-Akademie tätig. Ausserdem begleitet er als selbstständiger Gesundheitscoach seine Kunden in ihren individuellen Entwicklungsprozessen zu mehr Gesundheit, Energie und Wohlbefinden.
